Sentencias de interés en el ámbito laboral

¿Bruto o neto?

Si un trabajador demanda a su empresa y ésta es condenada a pagar diferencias salariales, cuando la empresa consigne los importes en el juzgado, ¿deberá consignar el bruto o el neto (descontando impuestos y cotizaciones)?

Según el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria [TSJ Cantabria 12-04-2024]:

• La empresa debe consignar la cantidad bruta. Ahora bien, una vez la sentencia sea firme, debe aplicar las retenciones por impuestos y cotizaciones.
• De esta manera, los trabajadores reciben las cantidades salariales netas. De lo contrario, se perjudicaría al empleador, quien debería hacer las retenciones correspondientes (continuaría obligado al pago de las cotizaciones y a ingresar en Hacienda las cantidades que debió retener, además de tener que asumir posibles sanciones).

Ropa de trabajo

La Audiencia Nacional [AN 20-05-2024] ha recordado que es discriminatorio entregar ropa de trabajo a los trabajadores indefinidos, pero no a los trabajadores con contrato temporal. Los trabajadores temporales deben tener acceso a esa ropa en igualdad de condiciones que los trabajadores fijos.

En el caso concreto, una empresa entregaba a los trabajadores temporales los mismos equipos de protección (EPI) –como calzado de seguridad, anorak y chaleco reflectante– que a los fijos, pero no les facilitaba la misma ropa de trabajo (cinturón, polos de manga larga y corta, pantalones y chalecos de invierno y de verano...). Pues bien, el Tribunal ha considerado:

• Que no entregar los mismos uniformes a los trabajadores temporales supone una distinción de trato no justificada.

• Que sea obligatorio o no llevar esa ropa es irrelevante.

El empresario se jubiló y volvió

Un empresario comunicó a su trabajador –quien prestaba servicios como conductor– que se jubilaba y que debía extinguir su contrato por ese motivo. Ocho meses después, el empresario solicitó de nuevo su alta en el RETA para la actividad de transporte de mercancías por carretera y contrató a tres trabajadores (ninguno de ellos era el trabajador a quien había extinguido el contrato). El Tribunal Supremo [TS 29-05-2024] ha considerado que esta actuación es fraudulenta y que la extinción es un despido improcedente.

El Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones:

• Además de producirse la jubilación efectiva del empresario para que la extinción de su trabajador sea válida, debe producirse el cierre o cese total de la actividad de la empresa.

• El hecho de que tras ocho meses se reanudara la actividad deja claro que no se produjo un cese real y permanente de la actividad.